年底了，牙医又开始换东家？鼎植教你挽留医生小诀窍！

　　牙医换东家，早已见怪不怪。临近年末，一些民营口腔医疗机构又是暗流涌动，甚至公立医院口腔科的医生，也在观望中走出了他们多年前想都不会想的抉择。

　　李阳是一家民营连锁机构的口腔医生，有自己擅长的学科，不满3年他已经连续换了3家机构。口腔行业的市场竞争日益激烈，像李阳这样优秀的口腔医生，成了各机构疯抢的“香饽饽”。市场需求井喷，为了吸纳李阳这样的优秀医生，一些口腔机构常常会开出高于或者远高于行业平均水平的薪资，并承诺培训机会，甚至送车、送期权。

　　王敏是体制内的口腔医生，自毕业后就一直在综合性医院口腔科就职。虽然所在医院有较强的品牌背书和丰富的客户资源，但由于受限于体制机制，再加之患者口腔健康意识较低等原因，相比外科、内科、妇产科等科室，口腔科处在边缘科室的位置，口腔医生的发展空间受限，待遇也往往垫底。

　　为了提升个人的综合发展、实现个人价值，王敏选择了离开，加入一家民营口腔机构，并担任学科总监，可以在技术上施展拳脚，每年还有出国交流学习的机会。

　　刘平一年前因为不愿在体制内“消磨”而辞职下海，从单纯的医疗到企业的经营管理，和机构主管部门的各种沟通以及运营中出现的各种管理问题，让刘平焦头烂额。最近，刘平也在和多个连锁平台接洽，想重回医疗专业，把运营管理交给专业的人去做。

　　口腔医生作为口腔机构的组成主体，是其中绝对的核心，任何一家口腔机构的老板和负责人都不愿意看到自己的长期稳定的优秀医生提出离职。但口腔医生也与国内绝大多数普通打工者一样，和作为雇主的口腔机构之间，只是一种被雇佣和雇佣的关系。

　　在2019年的一组医生离职调查中，有58%的参调医生表示身边同事/朋友跳槽到非公立医疗机构的案例增加了。尤其是公立三级和公立二级医院的医生感觉居多。

　　其中，“受委屈”辞职，成了最多医生的离职因素。发展前途受限制、工作还要忍气吞声、得不到尊重，成了口腔医生集体辞职的导火索。

　　那机构如何留住自己的口腔医生？

　　了解口腔医生的需求，给予鼓励和尊重。口腔医生最需要的不是锦旗，也不是颂歌，而是最基本的公平与尊重。这份尊重，来源于自己的患者。医患之间，有礼有节，理性相处，尽力救治。这份尊重，也来源于机构平台所提供的收入、职位与礼遇。

　　而陆明就是这样一位收到尊重的医生，无论外界有什么样的诱惑，他稳扎稳打，在一家机构供职已经超过5年，稳定的客户群，熟悉的企业文化，认同的服务理念和企业发展方向，技术不断精进，并成长为企业的合伙人。

　　在实际工作中可以有自己的话语权，而不是作为一个“工具人”一样的存在，在机构的各个方面都长久的保持沉默。给予口腔医生发展的空间，增加话语权。让口腔医生参与到机构的运营、管理之中。

　　鼎植医生集团的创立，就是希望想给奋战在临床一线的口腔医生被更多的看见，能发出更多的发光，也更多的参与到企业管理和决策中，享受最充分的尊重。让医疗、运营、市场、品牌达到良性结合，环环相扣，切实保障医疗质量和客户利益。

　　鼎植也积聚了一批业内的优秀人才。医生集团创始人、学术委员会主席高振华医生从医20余年，他最清楚作为一个医生，最需要什么样的平台，最想得到什么。

　　高振华表示，作为医生和创业者，鼎植为医生提供最符合他们价值的待遇，尽力保障好他们的生活，更要懂得他们，为医生成长提供机会。如此，他们才更有动力来不断提升自己，更好的服务客户。

　　鼎植医生集团医生参加国际培训交流

　　为此，鼎植筹备了自己的“学术委员会”、“临床牙学院”，举办“学术沙龙”，让来自全国各地的口腔医生畅所欲言，交流临床与理论心得，探讨行业趋势与企业运营方式。在机构管理中，也让医生以合伙人和创业者的角色深入参与，发挥医生的主动性和创造性，让他们最大限度地实现自己从医的初心。

　　在鼎植，不管是自建还是共建，每家机构包括医生和重要的管理人员在内的员工都可以共同分享49%的股权。让医者有其股，以创业者的态度积极参与到机构的发展当中。

　　签约医生集团，是世界上大多数发达国家和地区的医生自由执业方式。美国医疗协会2012年的报告统计，5.6%的医生直接受雇于医院、是医院的雇员，83%的美国医生在“医生集团”中行医。

　　真正能实现患者需求的是医生。所以医生永远都是核心生产力。医生对医疗创新的积极性，就是口腔机构的核心竞争力。牙医得到应有的尊重和待遇，客户得到良好的治疗与服务，这就是鼎植所推崇的医疗机构的企业文化。